En que consiste la nueva ley Karin y sus implicancias para las empresas

La Ley Karin, entra en vigencia el próximo mes de agosto y modifica el Código del Trabajo y otros cuerpos legales, en materia de prevención, investigación y sanción del acoso laboral, sexual o de violencia en el trabajo, la cual regirá tanto en el sector público como privado y fuerzas armadas.

Sus principales modificaciones

La Ley Karin incorpora nuevos conceptos y definiciones en relación con el acoso laboral, acoso sexual y discriminación, y suma el concepto de violencia en el trabajo ejercida por terceros ajenos, como clientes, proveedores o usuarios, entre otros.

1.- Acoso laboral: Se entiende como toda conducta que constituya agresión u hostigamiento ejercida por el empleador o por uno o más trabajadores, en contra de otro u otros trabajadores, por cualquier medio, ya sea que se manifieste una sola vez o de manera reiterada, y que tenga como resultado para el o los afectados su menoscabo, maltrato o humillación, o bien que amenace o perjudique su situación laboral o sus oportunidades en el empleo, actitudes tales como:

• Agobio laboral.
• Humillaciones.
• Calumnias.
• Burlas.
• Malas evaluaciones.
• Agresividad.

2.- Acoso sexual: Es cuando una persona realiza, en forma indebida, por cualquier medio, requerimientos de carácter sexual, no consentidos por quien los recibe y amenazando o perjudicando su situación laboral o sus oportunidades en el empleo, actitudes tales como:

• Correos electrónicos o cartas personales con requerimientos sexuales.
• Regalos con connotaciones románticas o físicas no aceptados.
• Acercamientos o contactos físicos no consentidos.
• Propuestas verbales de carácter sexual

3.- Violencia en el trabajo: Aquella ejercida por terceros ajenos a la relación laboral, entendiéndose por tal aquellas conductas que afecten a las trabajadoras y a los trabajadores, con ocasión de la prestación de servicios, por parte de clientes, proveedores o usuarios, entre otros.

Modificaciones en el RIE

Todas las empresas deberán incorporar las nuevas conductas de acoso sexual, laboral y violencia en el Reglamento Interno de la empresa.
La Ley Karin especifica que, si una empresa tiene menos de 10 empleados, y por ende no está obligado a tener Reglamento Interno, deberá poner en conocimiento de las trabajadoras y de los trabajadores tanto el protocolo de prevención respecto del acoso sexual, laboral y la violencia en el trabajo como el procedimiento de investigación y sanción al que se someterán dichas conductas.
Esto se debe poner en conocimiento al momento de firmar el contrato de trabajo y constar por escrito.
Las empresas deberán incorporar en su reglamento interno:

a) Un protocolo de prevención de acoso sexual, laboral y violencia en el trabajo, que cuente con los lineamientos elaborados por el organismo administrador del seguro de accidentes del trabajo y enfermedades profesionales al que se encuentre afiliado. Este documento debe abordar, como mínimo, los siguientes puntos:

• Identificación de peligros y evaluación de riesgos psicosociales de los Actos asociados con el acoso sexual, laboral o de violencia en el trabajo, con perspectiva de género.
• Medidas para prevenir y controlar dichos riesgos, con objetivos medibles.
• Capacitación continua de los trabajadores.
• Medidas para prevenir el acoso sexual, laboral y violencia en el trabajo
• Resguardo de la privacidad y honra de los involucrados, así como los procedimientos de investigación de estas conductas.

b) La obligación de investigar los actos de violencia siguiendo el procedimiento definido en la ley, el que deberá complementarse con un reglamento del Ministerio del Trabajo que indicará las directrices a las que deberán estar sujetas las investigaciones. Este procedimiento debe considerar:

• La posibilidad de efectuar denuncias verbales o escritas tanto a la empresa como a la Inspección del Trabajo.
• Si la denuncia se presenta en la empresa, el empleador deberá adoptar medidas de protección inmediatas y podrá realizar internamente la investigación o en un plazo de tres días, deberá remitir los antecedentes a la Inspección del Trabajo para que ésta realice la investigación.
• En cualquier caso, la investigación deberá concluirse en un plazo de 30 días.
• Si se opta por una investigación interna, ésta debe constar por escrito y deberá estar sujeta a los principios de confidencialidad, imparcialidad y perspectiva de género.
• Una vez finalizada la investigación, las conclusiones deberán remitirse a la Inspección del Trabajo. Ésta tendrá 30 días para pronunciarse al respecto. A falta de respuesta, se considerarán válidas las conclusiones del informe.
• Finalmente, el empleador deberá aplicar las medidas o sanciones que correspondan, dentro de los siguientes 15 días contados desde la recepción de la respuesta de la Inspección. 

Recomendaciones
El que las empresas puedan comenzar adaptando los procedimientos antes de la fecha de inicio;

• Preparando los protocolos.
• Realizando las modificaciones exigidas en el RIE.
• Modificar el procedimiento de investigación ante denuncias de acoso incorporando las denuncias por acoso laboral y violencia en el trabajo.
• Establecer los canales de denuncia.
• Realizar la sociabilización de los protocolos en los equipos de trabajo.
• Capacitar a las jefaturas en la identificación de factores de riesgo de estas conductas y en la contención inicial de trabajadores afectados por estas conductas.
• Identificar de forma temprana los casos que podrían dar lugar a una acusación de esta naturaleza.
• Trabajar de cerca con los organismos administradores del Seguro de Accidentes del Trabajo en la implementación y cumplimiento del protocolo de prevención de los Actos de Violencia.